성과를 올리기 위한 인적자원 배치

행동 계획의 핵심은 자원 배분이고 특히 인적자원의 배치 결정이다.

그런 것들이 결정되고 실행되기 전까지는 실제로 아무 것도 이루진 것이 없다고 해도 과언이 아니다.
가장 희소하고 생산적인 자원인 우수한 인적자원은 그들의 역량이 최대화 될 수 있는 곳에 배치하는 것이 원칙이다. 핵심 인적자원은 항상 주요 기회에, 즉 투입한 각각의 노력 단위당 최대의 예상 수익을 올릴 수 있는 영역에 배치해야 한다. 그리고 일급의 핵심적인 기회는 뛰어난 능력을 가지고 있고, 또 성과를 올린 사람들에게 배분되어야 한다. 만약 회사 내에 주요 기회에 배치할 인적자원이 없다면 경영자는 그것을 개발해야만 한다. 경영자는 유능하지 않은 사람들로 주용 기회를 이용하려고 해서는 안된다. 반대로 경영자는 유능한 인적자원을 주요 기회가 아닌 곳에 배치해서도 안 된다. 그리고 부차적인 기회에 배치할 인적자원은 개발할 필요가 없다.

그러나 가장 빠지기 쉬운 큰 유혹은 일급 자우너을 주요 기회에 집중하기보다는 분산 배치하는 것이다. 유능한 사람에게 취약한 사람을 위해 ‘지원과 충고’를 해달라고 호소함으로써 어렵게 결정한 우선순위를 무시하기가 쉽다. 일반적인 변명은 “어차피 하루 이틀만 도와주면 될 텐데”라는 것이다. 하지만 그 경우 소수의 유능한 사람들은 취약한 사람들을 도와주고, 부차적인 기회에 매달리게 될 뿐만 아니라 본연의 중요한 일은 아예 하지 못하게 된다. 목표를 달성하려면 강점은 집중적으로 투입해야만 한다. 그리고 주요 기회라고 하는 것은 어떤 경우에도 집중적인 관심과 헌심으로 해결해야 할 도전이다.

주요 기회라고 하는 것은 어떤 경우에도 집중적인 관심과 헌심으로 해결해야 할 도전이다.

성과를 낼 곳에 인적자원을 배치하는 것은 너무도 고통스럽기 때문에 경영자는 애초에 매우 엄격한 규칙을 스스로 지키지 않으면 안 된다.

주요 기회들의 목록과 우선순위를, 인적자원의 목록과 우선 순위를 정하고 최상위 기회에 최상의 인적자원을 배정해야 한다.

즉 주요 기회들의 목록을 만들고, 각각의 기회에 대해 우선순위를 정해야 한다. 이 때 각각의 기회는 모호함이 없이 명확히 순서를 정해야 한다. 일급의 인적자원과 스태프 집단에 대해서도 동일한 절차를 따라 목록을 작성하고, 다시 그들을 강제적으로 순위를 정한다. 그런 후 최상위의 기회와 그것을 수행하는 데 필요한 최상위의 인적자원을 배정한다. 두 번째 순위의 기회에 대해서는 남은 인적자원에서 우수한 능력을 기초로 차례로 뽑아서 배정하고, 그 다음 세 번째 순위의 기회에는 또 남은 인재들을 배정하고 계속 그와 같은 식으로 배정한다. 순위가 더 낮은 기회에 대해서는 그보다 상위의 기회를 회생하여 우수한 인적 자원을 배치해서는 안된다.
이 방법에서는 기회와 인적자원의 순위 매김이 진정한 의사 결정이고, 나머지는 그것이 결정되는 대로 저절로 해결된다.
인적자원 배치는 매우 주용한 의사결정이다. 인적자원 배치 결정은 회사가 목표 달성 능력을 갖춘 계획을 보유하고 있는지, 혹은 기껏 서류더미만 갖고 있는지를 결정한다.

출처 : ‘창조하는 경영자’(피터 드러커 지음) 의 9장 ‘기회와 자본의 최대화’중 ‘성과를 올리기 위한 인적자원 배치’중에서