본질적인 성실함

깨달은 현자들은 결과를 걱정하지 않고
모든 일을 행하는 사람을 지혜롭다고 여긴다.
즉, 자신의 모든 이기적인 욕망들을 지식이라는 불로
다 태워 버린 사람을 지혜롭다고 생각하는 것이다.
항상 나(본질적인 진리)를 기억하고 싸워 나가라.
무엇을 하든, 그것은 나에게 바치는 선물이다.
– 바가바드기타Bhagavadgita

1. 성실함이란 자신의 가치에 충실하게 행동하는 것이며, 결과보다는 과정에 충실한 것이다. 행동과 가치가 일치하면 자부심을 느낀다.
2. 성실하게 행동함으로써 자신의 본질적인 가치에 맞게 행동하면서 진정한 성공인 마음의 평화를 얻을 수 있다.
3. 자신이 존경하거나 부러워하는 세 명을 선택하여, 무엇때문에 당신이 그들을 존경하거나 부러워하는지 생각해 보라. 그 사람이 이룬 결과보다는 그 사람이 그렇게 되도록 겪은 과정에 초점을 맞추어라.
4. 자신의 원래 의도, 즉 가치와 자신의 행동이 일치하는지 검토하라. 이것이 ‘외적인 성공을 뛰어넘는 성공’을 측정하는 기준이다.
5. 자신의 가치와 양심을 지키며 행동하는 본질적 성실함은, 장기적으로는 외적인 성공의 가능성도 향상시킨다.
6. 무의식적인 충동을 줄이고 의식적으로 대응하려면 절제가 필요하다. 절제는 조직에서도 매우 중요하다.
7. 하부 조직의 갈등은 조직 전체가 추구하는 목표를 이해하면 해결될 수 있다. 공통의 목표를 목표를 잊게 되면 그 조직은 제대로 운영되지 못한다.
8. 진실, 행복, 자유, 평화, 사랑 등의 가치는 우리의 궁극적인 목표이며, 다른 하위 목표를 위한 수단이 절대 아니다.
9. 행복으로 가는 여섯 개의 미덕은 지혜, 용기, 사랑, 정의 절제, 초월이다. 행복은 결과보다는 과정, 즉 본질적인 가치에 맞는 행동을 통해 얻을 수 있다.
10. 고난을 두려워 말라. 극복이 불가능할 정도로 힘든 고난을 만나야 자신의 가치를 드러낼 수 있다.

마시멜로 실험

성실하게 행동하기로 선택할 수 있다고 말하는 것과 이것을 행동으로 옮기는 것은 별개의 문제다. 말과 행동 간의 차이는 결국 ‘절제(Discipline)’란 단어로 요약된다. 절제는 자신의 가치에 맞는 목표들을 위해 에너지를 조절하고 그 방향으로 향하게 해주는 힘이다. 절제는 깨어 있는 상태를 유지하고, 본능의 압박을 받을 때 의식적으로 선택할 수 있는 능력이다. 긴 안목으로 보는 목표들에다 즉각적인 만족을 종속시키는 자기조절 능력은 ‘외적인 성공’을 위해 아주 중요하다.
스탠퍼드 대학에서 네 살의 아이들을 대상으로 행한 마시멜로 실험(Marshmallow Experiment)은 절제의 중요성을 분명히 보여 준다. 연구자들은 각각의 아이들을 마시멜로 과자 한 개가 놓여 있는 방으로 데려갔다. 그리고 다음과 같이 제안을 했다.
“지금 당장 먹으면 마시멜로 한 개만 먹을 수 있고, 5분 후에 먹으면 두 개를 먹을 수 있단다.”
연구자들이 14년이 지나 그 아이들이 고등학교를 졸업한 후에 비교해 보았다. 즉석에서 마시멜로 한 개를 먹은 아디들은 14년 후에도 즉각적인 성공에 보다 심하게 집착하는 것으로 보였다. 그들은 스트레스를 받은 상황에서는 자주 통제력을 잃고 짜증을 냈고, 자주 싸웠다. 자신의 공부와 다른 것들을 망치는 유혹에 굴복하는 경우가 많았다. 이와는 달리, 5분을 기다렸다가 두 개의 마시멜로를 먹은 아이들은 대학입학 자격 심험 SAT에서 평균보다 210점 정도가 더 높았다.
성인이 되어 취업을 하게 되자 두 집단 사이의 차이가 보다 명확해졌다. 기다렸다가 두 개의 마시멜로 과자를 먹은 아이들은 커서도 남들과 친밀한 관계를 보다 잘 맺었고 일도 더 잘했다. 지적인 능력도 더 많아 보이고, 실망스런 상황에서 자기 통제도 훨씬 잘하는 것으로 나타났다. 즉석에서 한 개의 마시멜로 과자를 먹은 아이들은 독볼작군 경향이 많았고, 신뢰성이 떨어졌다. 또한 욕망이 생기면 바로 충족시켜야 했고, 스트레스를 주는 상황과 맞닥뜨리면 관용과 자기 통제력을 거의 보여 주지 못했다.
어던 순간에는 자신에게 이득이라고 보이는 것이 결국에는 이득이 아닌 것들이 있다. 이 ‘마시멜로 원리(Marshmallow Logic)’는 알코올 중독, 신용카드 채무, 도박, 그리고 개인과 집단의 수없이 맣은 이상 행동들에서 쉽게 볼 수 있다.

크게 생각하라

조직과 관련해서 가장 곤혹스러운 현상 중의 하나는, 일관되고 이성적인 개인의 행동이 조직에 반영될 때는 때로 부조리하고 비합리적인 결과로 나타난다는 것이다. 우리는 흔히 조직을 구성하는 모든 구성원이 각자의 위치에서 최선을 다하면, 그 조직은 전체적으로 아주 잘 운영될 것이라 믿는다. 그런데 그렇지가 않은 게 문제다. 개인의 총명함이 집단에 반영될 때는 종종 우매한 결과가 나타나는 경우가 있는 것이다. 하위 시스템(Sub-system)을 최적화시키는 것은 전체 시스템을 준최적화(Sub-optimization)하는 것이다. 시스템 이론에 따르면, 전체 시스템을 최적화하기 위해서는 하위 시스템을 준최적화해야 한다.
이 이론이 어떻게 축구 경기에 적용되는지를 살펴보자. 팀의 목표는 승리하는 것이다. 자기 팀이 더 많은 골을 넣으면 이 목표를 달성할 수 있다. 이 목표를 달성하기 위해 축구팀은 공격과 수비라는 두 개의 하위 팀(Sub-Team, 즉 하위 시스템)으로 전체 팀을 구성했다. 공격 팀의 하위 목표(Sub-Objective)는 골을 넣는 것ㄱ이고, 수비팀의 하위 목표는 상대 팀이 골을 넣지 않도록 막는 것이다. 이 축구팀의 감독이 경영학과를 졸업한 사람이어서 인센티브에 기초한 동기유발 경영 방식을 배운 사람이라고 가정해 보자. 그는 공격 팀이 넣는 골의 수만큼 보상금을 지불하고, 수비 팀이 상대 골을 막지 못한 수에 반비례해서 보상금을 지불하는 보상 시스템을 만들었다.
그런데 이러한 보상 시스템이 잘 작동한다면, 놀랍게도 팀은 결국 패배하게 된다. 공격 팀의 입장에서 보면,1:0으로 자기 팀이 이기는 것보다는 4:5로 자기 팀이 지는 것이 더 낫다. 수비 팀의 입장에서 보면, 5:4로 자기 팀이 이기는 것보다는 0:1로 지는 것이 더 낫다. 심지어 자기 팀이 지고 있을 경우에도 수비팀 선수들은 공격 팀 득점하도록 도우려는 마음이 생기지 않을 것이다. 이와는 반대로 자기 팀이 이기고 있으면, 공격 팀은 수비 팀을 도울 마음이 생기지 않을 것이다. 공격 팀과 수비 팀이 각각 자신의 하위 목표에만 최선을 다하고 있는 동안, 전체 팀 목표는 고려되지 않고 있는 것이다.
‘수비’ 대신에 ‘운영’, ‘공격’ 대신에 ‘영업’, ‘득접’ 대신에 ‘수입’, ‘다른 팀이 득점하는 것을 막는 것’ 대신에 ‘비용’을 대입해 보라. 그러면 조직 안에서 어떻게 갈등이 일어나는지 이해할 수 있을 것이다.

출처 : [깨어 있는 리더들의 비즈니스 의식 혁명 7가지 원칙](프레드 코프맨 지음, 출판사:물병자리)의 제3장 ‘본질적인 성실함’ 중에서